事業承継について相談したい方へ

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安心安全な事業承継に向けて

「人事労務」を見える化しませんか？

事業承継について、このような悩みはございませんか？

・事業承継を考えているが、労務管理を適切にできているか不安である

・事業承継後、後継者が従業員とトラブルにならないだろうか？

・後継者が安心して経営できるように労務管理について事前に整備しておきたい

・度重なる法改正に会社が対応できているのか現状を把握しておきたい

・顧問社労士から事業承継について提案がない、事業承継に対応してくれるか不安である

事業承継時の労務管理不備時のリスクとは

企業経営では、財務面は決算書等の数字により、目に見える顕在リスクとして認識しやすいですが、労務面は意識しないと目に見えない潜在リスクとして増え続けますので、知らずに事業承継をすると大きなリスクへつながることが少なくありません。

未払い残業代を請求される

先代経営者時代に、残業代が未払いとなっている場合、事業承継後も従業員に未払い残業代を支払う義務があることに変わりはありません。従業員から未払い残業代を請求された場合には、支払いや労働基準監督署からの行政指導を受ける可能性があり、後継者に負担が生じます。後継者が安心して経営できるように、未払いとなっている残業代は無いのか確認することは必須と言えます。

就業規則・36協定が実態と合っておらず、法律違反となっている

就業規則や36協定（時間外労働・休日労働に関する協定届）は、会社の実態に沿って作成する必要があります。実態とは異なる就業規則や36協定を引き継いだ場合、法律違反に繋がることもあり、リスクがあります。事業承継をする前に、実態と各種規程に差異がないのか改めて確認し、修正することを推奨いたします。

従業員との労使トラブルの原因に

従業員との雇用契約は、事業承継を実施した後も変わらずに継続されます。しかし、事業承継前の雇用契約に問題がある場合は、当然その状態も引き継がれますので労使トラブル発生の原因になります。

事業承継をする前に必ず確認しておきたい５つのチェックリスト

思わぬトラブルに巻き込まれないために、貴社の労務管理の状況が以下のようなケースに当てはまる場合は、まずは一度当事務所にご相談ください。

・就業規則や各種諸規程を作成しているか？

・就業規則や各種諸規程は会社の実態に合わせて見直しをしているか？

・各種労務管理上必要な規程や協定書は労働基準監督署へ届出しているか？

・従業員を採用する際に、雇用契約書を作成・締結しているか？

・残業代の計算、支払い（労働時間の集計・残業計算単価）や退職金の積立や支払いは適切にできているか？

執筆者情報

セントラル社会保険労務士法人代表社員/社会保険労務士井下英誉

保有資格社会保険労務士

経歴1995年早稲田大学社会科学部卒業。大学にて労働法、組織心理学等の授業を受けたことをきっかけに、人事労務の仕事に興味を持つ。卒業後、社会保険労務士事務所に勤務しながら資格を取得。中小企業を中心に手続業務や相談業務を3年間経験した後、中堅・大企業向けに給与・社会保険業務のアウトソーシングサービスを提供する組織の立ち上げに中心メンバーとして関わる。 3年間にわたり、上場企業、ベンチャー企業、外資系企業等、様々な規模、業態の企業に対して、日本のアウトソーシングサービスの先駆けとなる効率的なアウトソーシング手法や労務施策の導入を提案。 2001年1月に労務プランニング井下事務所を設立 2014年1月にセントラル社会保険労務士法人へ社名変更

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