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2025.03.17 コラム

ハラスメントの種類と法的責任

「ハラスメント」とひと口に言っても、その種類はさまざまです。代表的なものは、パワーハラスメント（パワハラ）、セクシャルハラスメント（セクハラ）、マタニティハラスメント（マタハラ）など。最近では、リモートワークの増加による「リモハラ」や、育児・介護と仕事の両立に配慮しない「ケアハラ」といった新たなハラスメントも問題になっています。

こうしたハラスメント行為は、被害者本人の人権を侵害するだけでなく、企業としての法的責任も問われる重大な問題です。職場におけるハラスメント防止措置は「義務」であり、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）に基づいて、企業には適切な対応が求められています。万が一、十分な対策を怠っている場合は、損害賠償責任が発生することもあります。

ハラスメントが企業に与える影響

従業員への影響

ハラスメントが発生すると、最も影響を受けるのは従業員です。精神的苦痛や身体的負担から、うつ病などのメンタルヘルス不調を招き、最悪の場合は休職や退職に至ることも。これは本人だけでなく、その周囲の同僚にも悪影響を及ぼします。「あの人の次は自分かもしれない」と職場全体に不安感が広がり、生産性の低下を招くことも珍しくありません。

企業全体への影響

個人の問題で終わらないのが、ハラスメントの怖いところです。従業員のモチベーション低下や離職率の増加による人材流出が進めば、組織のパフォーマンスは大きく低下します。また、SNSや口コミによる企業イメージの悪化、訴訟リスクの増加といった「外部」への影響も無視できません。企業の信頼性は、一度失うと簡単には回復しません。

効果的なハラスメント対策とは？

では、具体的にどんな対策を講じればよいのでしょうか？
効果的なハラスメント対策のポイントは、以下の3つです。

1. 社内ルールの整備
   　ハラスメントに対する企業の姿勢や具体的な禁止事項を明確にし、就業規則や社内規程に反映させます。さらに、相談窓口や通報手続きも整備し、誰でも安心して利用できる体制を作ることが大切です。

2. 教育・研修の実施
   　「知らなかった」「悪気はなかった」で済まされないのがハラスメントです。経営者、管理職、一般社員とそれぞれの立場に合った研修を定期的に実施し、意識を高めましょう。特に、管理職は「見て見ぬふり」が重大な問題につながることを認識し、適切な対応方法を学ぶ必要があります。

3. 再発防止策の徹底
   　万が一、ハラスメントが発生した場合は迅速に調査し、適切な処分や被害者へのフォローを行うことが不可欠です。同時に、組織全体での再発防止策（原因分析・改善）を講じ、再び同じことが起こらないよう対策を強化します。

ハラスメントのない職場環境をつくるために

ハラスメント防止は「法令遵守（コンプライアンス）」のためだけではなく、安心して働ける職場をつくるための“当たり前の取組み”です。従業員が生き生きと働ける環境は、企業の競争力にも直結します。

特に重要なのは、経営者や管理職の意識改革です。トップの意識が変われば、現場は確実に動きます。「ハラスメントは絶対に許さない」という強い姿勢を社内に示し、日々のコミュニケーションや評価制度にも反映させることが求められます。

まとめ

「うちは大丈夫」と思っていませんか？
実際に相談を受けた企業でも「そんなつもりはなかった」という声は少なくありません。しかし、気づかぬうちに「誰かを傷つけている」「職場の空気が悪くなっている」ことは多々あります。

ハラスメント対策は、研修を通じて“正しい知識”と“行動指針”を共有するところから始まります。当事務所では、企業様の状況に合わせたハラスメント防止研修や社内ルールの整備をお手伝いしています。
「社員が安心して働ける職場」を一緒に作っていくために、ぜひ一度ご相談ください。初回相談は無料で承っております。

執筆者情報

セントラル社会保険労務士法人 代表社員/社会保険労務士 井下英誉

保有資格社会保険労務士

経歴1995年早稲田大学社会科学部卒業。大学にて労働法、組織心理学等の授業を受けたことをきっかけに、人事労務の仕事に興味を持つ。卒業後、社会保険労務士事務所に勤務しながら資格を取得。 中小企業を中心に手続業務や相談業務を3年間経験した後、中堅・大企業向けに給与・社会保険業務のアウトソーシングサービスを提供する組織の立ち上げに中心メンバーとして関わる。 3年間にわたり、上場企業、ベンチャー企業、外資系企業等、様々な規模、業態の企業に対して、日本のアウトソーシングサービスの先駆けとなる効率的なアウトソーシング手法や労務施策の導入を提案。 2001年1月に労務プランニング井下事務所を設立 2014年1月にセントラル社会保険労務士法人へ社名変更

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